強積金對沖安排是什麼？
根據《僱傭條例》，僱員可能有權獲僱主發放遣散費/長期服務金。僱主可以使用由僱主為僱員作出強制性及自願性供款所累積的強積金，抵銷根據《僱傭條例》須向僱員支付的遣散費/長期服務金。
遣散費 vs 長期服務金：有什麼區別？
遣散費領取資格為受僱2年或以上；及以下任何一項：
- 因裁員而遭解僱、
- 在固定期限僱傭合約期滿後不獲續約、
- 遭停工。
長期服務金領取資格為受僱5年或以上；及以下任何一項：
- 因裁員而遭解僱（非因犯嚴重過失而遭解僱）、
- 在固定期限僱傭合約期滿後不獲續約、
- 在職期間身故死亡、
- 因健康理由而離職、
- 65歲或以上，因年老而離職。
遣散費／長期服務金計算：
- 月薪僱員：( 最後一個月工資 ) x 2/3 x ( 可追溯服務年資 )
- 日薪僱員：( 僱員最後工作的30個正常工作日中由僱員選任何18天工資 ) x (可追溯服務年資 )
何時實施取消強積金對沖安排？
2025年5月1日為「轉制日」，即取消「對沖」生效日。
取消「對沖」生效後，僱主強積金強制性供款累算權益不可「對沖」僱員「轉制日」起服務年資的遣散費／長期服務金，但可繼續「對沖」僱員「轉制日」前服務年資的遣散費／長期服務金。僱主強積金自願性供款累算權益及按僱員服務年資支付的酬金，可繼續「對沖」僱員的遣散費／長期服務金（不論「轉制日」前或後的服務年資）。
取消強積金對沖安排不適用於哪些範圍﹖
取消「強積金對沖安排」並不適用於現時不受強積金制度或其他法定退休計劃涵蓋的僱員（包括外籍及本地家庭傭工，以及離職時不足18歲或年滿65歲或以上的僱員）。他們的遣散費／長期服務金（如適用），會繼續按照現行《僱傭條例》的規定，以終止僱傭前最後一個月的全月工資或12個月的平均工資計算。
取消強積金對沖下，僱主須留意3大關鍵事項
- 保留「轉制日」前的工資及僱傭紀錄
僱主須妥善備存每位僱員過去12個月的工資、服務年資及僱傭合約等紀錄，作為日後計算遣散費或長期服務金的重要依據。如無記錄，或會影響金額核算或產生爭議。僱主必須保存上述紀錄直至僱員離職後6個月為止。根據《僱傭條例》，僱主未有備存僱員工資及僱傭紀錄可被檢控，一經定罪，最高可被罰款1萬元。因此，建議配合數碼化HR系統如YOOV WORK，輕鬆保存紀錄、自動化計算，助你合規應對香港法例。 - 對沖取消初期支出有限，可提早規劃
遣散費／長期服務金轉制前部分仍可用僱主強積金強制性供款累算權益「對沖」。為協助僱主適應政策轉變，政府會推出為期25年的資助計劃，分擔僱主遣散費／長期服務金轉制後部分的支出。「取消強積金「對沖」安排資助計劃」首9年設「封頂」金額，首3年的「封頂」金額更低至3,000元。
長遠來說，僱主在遣散費／長期服務金轉制後部分的開支或會增加，須及早作出準備。此外，企業須根據現行香港會計準則，按其實際情況評估潛在的長期服務金支出。 - 提早解僱不等於節省遣散費／長期服務金
僱主可繼續使用現職僱員整段受僱期的僱主強積金供款累算權益（不論是強制性或自願性供款）「對沖」遣散費／長期服務金轉制前部分；及現職僱員的遣散費／長期服務金轉制前部分會以「轉制日」當時的工資及服務年資計算，因此無論僱員在「轉制日」後工資有否增長或年資長短，其遣散費／長期服務金轉制前部分的款額都不會增加。如僱主為避開對沖安排而提前終止僱傭合約，有機會仍須支付相應的遣散費或長期服務金，甚至構成不合理解僱。應謹慎處理，避免產生法律風險。
取消強積金對沖後，遣散費／長期服務金點樣計？
2025年5月1日「前」入職僱員安排
遣散費／長期服務金會以「轉制日」為界，分為轉制前（即「轉制日」前的受僱期）及轉制後（即「轉制日」起的受僱期）兩部分。
轉制前部分：計算方法以「轉制日」前最後一個月的全月工資計算，並可繼續用僱主強積金強制性供款累算權益「對沖」。
轉制後部分：與現行計算方法一樣，以最後一個月工資計算，但不可用僱主強積金強制性供款累算權益「對沖」。
2025年5月1日「後」入職僱員安排
遣散費／長期服務金的計算方法與現行的計算方法一樣，以終止僱傭關係前最後一個月的全月工資計算，不可用僱主強積金強制性供款累算權益「對沖」。
僱主應對策略： HR系統保存工資紀錄，以便計算遣散費/長服金
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